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上過班的人都應該經歷過所謂「打考績」的經驗,也就是上面主管來評估下屬的表現。不過,好像沒有聽過有幾家公司的考績是雙向的,也就是主管幫下屬打考績,下屬也來幫幫主管打考績。 

  

這下可恐怖了吧,專門壓榨下屬的主管、專門排擠一些有不同聲音下屬的主管、專門會把下屬辛苦做出來的報告當成自己credit的主管等等等,這些主管應該是皮皮刷了吧!

 

隨便google一下員工離職原因,一定跑不掉「主管」這一個原因。不管是主管風格不合,主管太機車,主管太變態,或是主管太壓榨,都是員工想離開的原因。的確,沒有一位好主管,是很難讓員工在一家公司長長久久。當然啦,離職哪能這麼說,當然只能說是家庭因素,個人因素等等官方說法。「主管」因素只能在網站調查卷上按按開心而已。

 

每個公司都有不同的規範來規定員工,但,奇怪的是,怎麼規範主管的條例從不曾出現在公司人資手冊內。每家公司都喊著,「員工是我們最大的資產」,但很多公司我看都是「員工是我們最大的耗材」。

 

很多主管都是希望職業生涯能越爬越高,所以都練就了一身「向上管理」的好技能,至於「向下管理」呢,就是只要東西做得出來,讓我能跟我老闆交差,管你什麼向下管理。反正你的考績是我在打,不聽我的就讓你每次都吊車尾,看你還敢不敢不聽我的。

 

當然,好的主管還是很多,但這些主管屬下的流動率低,也不會反應在考績上,省的只是面試頻率不用這麼頻繁而已。但有太多的主管寧願花時間在尋找人才上面,但卻不會好好把握已經在公司既有的資源。一些大公司或上市櫃公司,人力銀行上面的職缺永遠是開的,因為好不容易來了一個,明天可能要走兩個,職缺當然要一直開著呀!講好聽是因為一直擴展業務,其實就是人留不住嘛!

 

今天無病呻吟,看看就好,別太認真。我還是來廟裡拜拜祈求大家都能幸運遇到一個擅長向下管理的主管比較實在一點。結束。

 

 

 

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  • Yin
  • 2011/3/28 經濟日報有這樣的報導Google 氧氣計畫,搜尋好主管2009年初,Google總部的統計專家展開了「氧氣計畫」(Project Oxygen),想達成一個比研發新一代搜尋引擎或應用程式更重要的目標:尋找更優秀的Google管理階層。員工因為各種原因而離職,其中最大的因素是糟糕的上司;Google也透過研究發現,管理階層對員工工作表現的影響,遠遠大過其他因素;也因此,企業絕對得找出最好的方式,培育優秀的管理階層。讓員工快樂 用薪不如用心求職網站CareerBliss.com對美國7萬種工作的20萬名員工進行調查。調查的結果發現,使員工感到快樂的主要因素並非薪水,而是他們對成就感、同儕、以及日常工作的掌控程度。